“三期”也不能任性——孕妈因不诚信被解除劳动合同『法行天下刘秋苏』
劳动合同的履行必须适用“诚实信用”这一法律原则，当劳动者的行为违反了用人单位的规章制度，且违反 “诚实信用”原则时，用人单位解除哺乳期妇女的做法，理应得到支持。
2008年，李女士入职某保险公司，双方签订了无固定期限劳动合同，约定李某需遵守某保险公司员工手册等规章制度的规定。2011年4月，李女士在国外生育二胎。2011年8月23日，某保险公司当面向李某送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反公司规章制度为由与李某解除了劳动合同。2011年10月10日，李某申诉至北京市朝阳区劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同，某保险公司支付产假工资、工资损失等费用。保险公司辩称，李女士提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗公司，并旷工数日，公司与其解除劳动合同属于合法解除。
朝阳劳动仲裁委认为，某保险公司解除劳动合同属合法解除，裁决驳回了李某的仲裁请求。
一审法院认为，李某第二次生育属于违反规定生育,其应享受的产假为90天，即2011年4月28日至2011年7月28日，故李某应自2011年7月29日到岗上班。李某在2011年7月29日至2011年8月8日期间虽然旷工8日，但是李某的旷工行为是连续的，某保险公司将李某的连续旷工行为分割开来，并连续地给予李某严重警告处分，并最终向李某发出了《解除劳动合同通知书》，显属不当，构成了违法解除。鉴于双方劳动合同已不存在履行的现实可能，判决确认某保险公司向李某签发的《解除劳动合同通知书》无效，某保险公司支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金108024元。
二审法院审理期间向北京市公安局出入境管理总队调取了李某的出入境记录，记录显示李某于2011年2月23日前往美国，2011年6月8日返回中国。
二审法院认为，李某向某保险公司提供的诊断证明关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李某于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，李某的出入境记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间李某仍向某保险公司提交了北京妇产医院的诊断证明，李某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释。某保险公司认定李某有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。李某不具备生育第二个子女的条件，故李某应在7月28日后到岗上班，但李某均未到岗上班，构成旷工。李某的行为也与“诚实守信”这一中华民族传统美德及法律规定的“诚实信用原则”相悖。据此，二审法院撤销了原审判决，驳回李某的全部诉讼请求。
此案处理的难点在于：第一，某保险公司对李某存在的四次严重违纪行为均通过电子邮件、短信、特快专递等方式进行通知送达，但李某始终否认其收到上述通知，因此对上述证据的认定具有一定困难。第二，李某向某保险公司提交病假条后，某保险公司要求李某采取适当方式进行复查是否合理？第三，某保险公司收到载有“人在国外，请电联后再发”的特快专递退件后认定李某蓄意隐瞒、欺骗公司是否合理？第四，李某系在未取得准生证的情况下在国外生育二胎，其产假期间应当如何认定，产假过后未按时上班或履行请假手续是否视为旷工？第五，李某向某保险公司提交的病假条内容前后矛盾且不符合常理，其病假条的效力应当如何认定？
首先，李某与某保险公司签订的《劳动合同》中约定有“员工严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动合同”等条款，因此李某需要受到某保险公司《员工手册》等规章制度的约束。某保险公司就李某存在严重违纪行为的主张，提交的《公证书》、特快专递详情单、通知等证据与其他证据相互印证，应予采信。就现有证据进行分析，不难发现，李某向某保险公司提供的2011年2月21日的诊断证明显示“孕28+周”，此后的诊断证明则分别显示为“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”，上述诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李某于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，因此某保险公司对李某提交的诊断证明提出质疑遂要求李某进行复查并给予合理解释，系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为，某保险公司考虑到李某的身体情况并提出了变通执行复查程序的方法，但李某仍未配合某保险公司进行复查或给予合理解释，因此李某的行为违反《员工手册》的相关规定。
其次，李某的出入境记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间李某仍向某保险公司提交了北京妇产医院的诊断证明，故李某所提交的2011年3月7日至2011年4月20日期间的诊断证明不具有证明效力，某保险公司认定李某有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。
第三，李某第二次生育不符合享受晚育女职工的产假奖励条件，故其应在2011年4月28日至7月28日期间休产假。2011年7月29日后，李某应到岗上班。但2011年7月29日至8月2日期间，李某均未到岗上班，构成旷工。某保险公司发出通知后的2011年8月3日至8月8日，李某仍未到岗上岗，仍然构成旷工。因此，某保险公司对李某作出第三、第四次严重书面警告处分，具有事实依据。
一是劳动合同的履行必须适用“诚实信用”这一法律原则，本案李某的行为不仅违反了某保险公司的规章制度，也违反了法律所规定的“诚实信用”原则和中华民族“诚实守信”的传统道德，其诉讼请求不能得到支持。
二是用人单位作出书面警告及解除劳动合同处理时要有合理合法的依据，例如本案中某保险公司先后四次对李某进行书面警告，都具有相应的依据。
三是用人单位作出书面警告及解除劳动合同处理时要做到程序正当，本案中某保险公司四次严重书面警告和解除劳动合同通知都通过快递、邮件及短信等多种方式向李某进行了送达。
四是劳动者维权不能做虚假陈述，要实事求是，李某在本案诉讼中没有做到如实陈述，其隐瞒的关键事实与法院查明的事实相悖，其诉求当然不能得到法院的支持。